Anche per il mondo del lavoro in Italia e a livello globale, il nuovo anno si preannuncia ricco di incognite, legate a uno scenario macroeconomico e soprattutto geopolitico ancora molto incerto e volatile.
Il luogo di lavoro subirà cambiamenti significativi nel 2024: gli sviluppi in termini di diversità, equità e inclusione (DE&I), dati e intelligenza artificiale generativa (AI), la sempre maggiore necessità di flessibilità stanno modificando le priorità aziendali e delle risorse umane e influenzando le decisioni di leadership. Rimanere aggiornati sarà fondamentale per i leader che sperano di andare avanti con chiarezza e fiducia in un mondo del lavoro costantemente etichettato come in continua evoluzione.
L’inclusione gioca un ruolo di primo piano
Sono ormai sempre più importanti valori come la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) per i lavoratori, tanto che influiscono sulla decisione di rimanere o meno all’interno di un’azienda. Secondo i dati di “People at Work” dell’ADP® Research Institute, condotto su oltre 32mila lavoratori in 17 paesi (2mila lavoratori in Italia), già nel 2023 le grandi imprese hanno superato di gran lunga quelle piccole: ad esempio, più della metà (53 per cento) dei dipendenti delle grandi aziende ha assistito a un miglioramento del divario retributivo di genere negli ultimi tre anni, rispetto a circa quattro su dieci di quelle più piccole. I miglioramenti maggiori sono avvenuti nelle aziende con 500-1000 dipendenti. La ragione potrebbe essere che sono abbastanza piccole da capire più facilmente il profilo e le necessità della forza lavoro rispetto alle imprese più grandi, ma abbastanza affermate da disporre delle risorse per implementare le misure necessarie a fare la differenza.
I numeri italiani dicono che il 24 per cento dei lavoratori pensa che negli ultimi tre anni la gender pay equality sia migliorata (28 per cento uomini e 19 per cento delle donne), le politiche DEI sono migliorate per il 27 per cento (29 per cento uomini e 25 per cento donne). Se il 35 per cento afferma di non aver mai partecipato all’interno dell’azienda a iniziative per favorire le politiche DEI, il 33 per cento ha partecipato a staff training, il 18 per cento a eventi di sensibilizzazione, il 12,4 per cento afferma che la propria azienda ha attuato una revisione dei dati demografici aziendali per identificare aree di miglioramento.
Attenzione all’equità salariale e alle nuove norme in merito
La trasparenza retributiva, una via per migliorare l’equità retributiva, sta diventando sempre più importante.
Il Parlamento europeo è intervenuto direttamente sul problema con l’approvazione della direttiva sulla trasparenza salariale, che pone fine al cosiddetto “segreto retributivo”. In base alle nuove norme, le imprese dell’Unione europea saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5 per cento. Lo stesso Consiglio europeo ha dichiara che la trasparenza può contribuire a dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una serie di misure vincolanti. La mancanza di trasparenza retributiva è stata individuata come uno dei principali ostacoli all’eliminazione del divario retributivo di genere.
In Italia, con la legge 162/2021 è stata introdotta la certificazione di genere. Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende potranno richiedere per attestare la conformità dell’organizzazione di impresa ai principi di parità tra i generi, in punto di retribuzione e condizioni di carriera.
Secondo i dati ADP, In Italia, si sente ancora sottopagato il 48 per cento delle donne. Non solo, in base alla medesima ricerca lo scorso anno in Italia il 44 per cento dei dipendenti ha ottenuto un incremento medio dello stipendio pari al 5,5 per cento: gli uomini affermano che la loro retribuzione è aumentata del 5,8 per cento, rispetto al 5,2 per cento delle donne. Hanno ottenuto un aumento il 50 per cento degli uomini e il 36 per cento delle donne.
Intelligenza artificiale sempre più presente
Considerato l’aumento dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale generativa, l’etica e la conformità sono considerate sempre più importanti per le aziende. Sarà fondamentale stabilire il modo in cui verranno utilizzati i dati con l’intelligenza artificiale generativa, chi utilizzerà la tecnologia e il modo migliore per conformarsi alle leggi e ai regolamenti correlati. Vengono presi in considerazione anche i diritti e le responsabilità di accesso, i tipi di dati e le politiche e i quadri etici sull’intelligenza artificiale.
Le domande da porsi sono: come tenere conto della privacy e della sicurezza dei dati? Quali diritti hanno i dipendenti sull’utilizzo dei loro dati per addestrare modelli di intelligenza artificiale generativa? L’intelligenza artificiale ha bisogno di fiducia, si sta evolvendo rapidamente e presto porterà trasformazioni in modi che non possiamo prevedere.
C’è ancora infatti molto timore sull’argomento. Secondo ADP il 13 per cento dei lavoratori italiani crede che l’uso dell’intelligenza artificiale diventerà la norma nel proprio settore nei prossimi cinque anni, riducendo così le attività manuali. Sono più gli uomini che temono l’intelligenza artificiale (15 per cento) mentre la percentuale è dell’11 per cento per le donne. La fascia che si sente più minacciata è quella che va dai 18 ai 24 anni (21,5 per cento) mentre scende al 10 per cento per gli over 45.
Per quanto riguarda invece i settori, i più insicuri sono gli operatori del mondo finanziario (19 per cento), dei servizi professionali (18 per cento), del manifatturiero (17 per cento) e del settore IT e telecomunicazioni (17 per cento). Seguono gli operatori del real estate (15 per cento) e del comparto media e informazione (15 per cento).
Flessibilità di tempo e di luogo
Il 39% della Generazione Z (1995-2010) è insoddisfatto della flessibilità oraria offerta dal proprio datore di lavoro attuale e il 37 per cento della flessibilità del luogo di lavoro. Mentre il 44 per cento dei baby boomer è soddisfatto della flessibilità di orari e luogo offerti. L’insoddisfazione delle generazioni più giovani non deve essere ignorata dai leader delle risorse umane. Molto meno leali dei lavoratori più anziani, molti tra i più giovani hanno dichiarato pubblicamente che prenderebbero in considerazione la possibilità di cercare un nuovo lavoro se il datore di lavoro ordinasse loro di lavorare in ufficio a tempo pieno. Ciò è in parte dovuto al fatto che le generazioni più giovani vedono la propria vita personale e quella lavorativa come completamente intrecciate. La flessibilità è quindi fondamentale per attrarre i nuovi talenti.
Le competenze e la carenza di manodopera
Secondo stime ADP ci sono 6,36 milioni di lavoratori disoccupati nel mercato del lavoro, ma le aziende hanno difficoltà a ricoprire i ruoli. I fattori in gioco potrebbero includere una mancata corrispondenza tra istruzione ed esigenze aziendali e posti di lavoro che richiedono competenze nelle nuove tecnologie. Indipendentemente da ciò, i datori di lavoro devono ricoprire le posizioni con lavoratori qualificati. Invece di concentrarsi esclusivamente sulla ricerca delle competenze giuste, dovrebbero dare priorità alla loro costruzione.
Secondo l’ADP Research Institute, le competenze manageriali e le competenze umane sono le più necessarie per il futuro del lavoro. Il 22 per cento degli italiani intervistati da ADP si aspetta nei prossimi 12 mesi maggiori training e corsi di formazione, il 62 per cento pensa di avere le competenze necessarie per almeno i prossimi tre anni. Per il 60 per cento le competenze del futuro comprenderanno skills tecnologiche non ancora considerate indispensabili per il lavoro odierno, mentre il 44 per cento sente che il proprio datore di lavoro sta investendo nelle competenze di cui i lavoratori hanno bisogno per avanzare nel proprio percorso di carriera.
Nei prossimi cinque anni le skills più importanti saranno l’empatia 25 per cento, l’abilità manageriale per il 23 per cento, e le lingue straniere per il 21 per cento.
Il percorso professionale tradizionale si sta evolvendo
Il modo in cui si svolgono le carriere oggi è diverso. Un percorso di carriera tradizionale spesso prevedeva il conseguimento di una laurea, l’inserimento nel mondo del lavoro e il “salire la scala” in una o due organizzazioni. Oggi, invece, sempre più lavoratori attraversano una rete di carriere in cui possono scegliere la mobilità o la stabilità. Con l’aumento dei costi dell’istruzione e ruoli entry-level che non pagano abbastanza, alcuni lavoratori stanno optando per campi che non richiedono titoli di studio o entrano nel mondo del lavoro mentre sono a scuola.
Il 35 per cento degli italiani intervistati ha dichiarato una mancanza di avanzamento di carriera che genera insoddisfazione, tanto che il 20 per cento ha cercato attivamente un altro lavoro nell’ultimo anno. La carriera è per il 21 per cento la cosa più importante attinente il mondo del lavoro.
La direzione HR svolge l’importante ruolo di mediare tra le parti, aiutando ad allineare necessità e aspirazioni per sollevare il morale e incrementare la fidelizzazione in un momento di cambiamenti radicali continui e di enorme incertezza. Data la posta in gioco, non sarà certo un compito facile, ma chi riuscirà a portarlo a termine riceverà in cambio una forza lavoro più stabile, impegnata e produttiva.
Agenzia Adnkronos | 02/05/2024
